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人才戰略:國有企業用人弊端

發布時間:2011年5月17日  來源:中國集體企業改革與管理研究網

    如今很多人說到國有企業,肯定會說現在的企業用人存在嚴重的問題,一些沒有特色的人居然都走上了領導崗位,甚至還擔任著重要的職務。我曾經在國有企業呆過17年,對其中的耳聞目睹也有過很深刻的記憶。

    根據我自己多年來的觀察,結合我自己的思考,認為國有企業用人主要存在以下幾個弊端:

    一是企業提拔任用機制比較模糊,缺乏透明度與說服力。企業領導的好惡,往往決定了其用人的方法與策略。如果領導不務正業,一般情況下不會主動重用技術類型人才,因為這類人與領導缺乏共同語言,缺少溝通的基礎,因此這類人才即使有滿腹經綸也是枉然,還不如大老粗來得實際些。

    二是小圈子提拔任用,缺乏必要的嚴肅性與公正性。喜歡建立小圈子,善于經營圈子模式,一直是國有企業領導在用人上的首選項。在國有企業時,我經常聽到有人私下議論說某某人是某某領導的人,某某人是某某圈子的重要成員等。初聽到時,我還不以為然,甚至還嘲笑他們是嫉妒別人的升遷;可時間長了,等一切暗箱操作浮上水面時,我才明白他們說的都是事實,不由得對圈子這個概念有了新的認識與思考。

    三是賄賂行為決定提拔的速度。當初我在國有企業擔任基層工會主席時,就遇到過一件惱火的事情。有次單位擬提拔一般管理干部時,我在參加會議時,就聽說了幾個熟悉的名字,當時我就發言表示反對,因為我太熟悉他們了,他們身上除了會阿諛奉承外,對專業知識是一竅不通,這樣的人怎么可以提拔任用呢?但后來領導還是拍板任用了這些人,對此我窩了一肚子的火,對多次說過領導的獨斷專行是會斷送了企業前途的。數月過去了,我才從同事處聽說了原來他們的任用都是多次“走后門”,屢屢“送禮品”的結果。

    四是其他不確定因素影響企業的用人。企業用人往往主觀因素占上風,甚至很多時候不考慮客觀因素。用企業某些領導的話說,“我用人一看是否聽話,二看是否精明,三看是否活躍,至于其他的都是可以培養的。”透過這些話,我就徹底懂得了為什么國有企業干不過私營性質的企業或公司,這些年國有企業技術人才常有外流現象,也就不值得奇怪了。

    雖然我現在離開了國有企業,但因骨子里流淌的還是國有企業管理的血液,所以我常常還牽掛著過去企業的發展,尤其關注企業用人的動態。都說“高調做事,低調做人”是我們推崇的準則,其實勢利的社會主導價值觀已經讓我們放棄了“做人透明、做事光明”的原則,在無奈的選擇的下,只能與勢利做朋友。

    任憑你才高八斗,不唯我獨尊你就別想出頭;任憑你才華橫溢,不迎合領導主義你就一生默默無聞。這就是國有企業用人的現狀,也是我們都期待著改變的主題。

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